Performance et qualité de vie au travail : PQVT Quel lien associe performance et qualité de vie au travail ?

Introduction : Planisphère de Petters une vision inattendue

A)DIRIGEANT, DRH, CADRE, SYNDICALISTE vous posez-vous l’une de ces problématiques ?

-Je représente le personnel, je ne suis pas qu’une machine à s’opposer car je prends responsabilité sur la boite en faisant des propositions constructives, comment enfin être considéré et écouté, participer au futur ?                                                                                           

-On parle de développement durable, d’éthique, de responsabilité sociétale n’est-ce pas de la poudre aux yeux ? 

-Le patron dit qu’il  il faut toujours progresser. OK. Il est de mon intérêt de participer au progrès, mais à quoi bon les menaces, les manipulations, les objectifs insensés. Je veux être reconnu, être heureux de travailler à mon poste

- Je dois développer les ressources humaines mais je ne fais qu’appliquer le droit social, résoudre les conflits , gérer les formations, alors où est  mon but ?

- Je suis stressé, pris entre deux feux, le patron et mon personnel. Quel moyen de satisfaire les deux et moi-même ? Et ma famille que j’oublie trop souvent ?

-Les cadres et le  personnel connaissent bien leur métier, pilotent  leurs projets, mais  comment être sûr qu’à chaque poste chacun  fasse de son mieux et l’obtienne  des subordonnés. Ils commettent trop souvent des erreurs, déforment les ordres, mettent des freins au changement, ne proposent rien. Comment déléguer avec confiance sans stresser et obtenir la créativité ?

-La première attente  des actionnaires est la hausse des dividendes à court terme, celle des salariés est gagner plus et la sécurité de l’emploi ; Je travaille pour les clients et pour le long terme de l’entreprise. Comment satisfaire ces  attentes contradictoires ?

- Je ne vis que des relations de force, je cherche des relations humaines, la compréhension

- Je ressens le stress et mes collaborateurs aussi car les  résultats sont aléatoires, je ne contrôle pas mon futur ? Comment avoir davantage confiance en moi, en eux ? Comment avoir confiance, contrôler le futur, y aurait-il quelque chose qui m’échappe ?

-Je veux une réponse qui repose sur des réalités observées et non sur des théories, donc crédible, qui est fondamentalement simple, donc applicable par tous qui est évaluable sur les résultats par chaque collaborateur lui-même, qui est éthique et crée la cohésion entre toutes les parties prenantes à l’entreprise, qui ne coute que quelques heures d’attention car ayant recours au bon sens et à la nature de chacun

B) Préalable à tout débat : savoir discerner, éviter la confusion. Critères de validité du processus : la simplicité et l’observation des résultats (voir définition d’intégrité ci-dessous) Donc  mettons en place quelques données stables quelques fondations sur lesquelles faire reposer l’édifice du collectif.                                                                                             

Le frein à l’épanouissement, La cause chez l’homme de tout échec, déformation, non-application, opposition, renoncement est due à l’ignorance des buts et aux mots mal compris de l’action. Dans le domaine professionnel  ce sont les produits du poste tenu, les mots techniques de la fonction, de l’entreprise, de l’économie (qualité, valeur, coût, prix, profit, échange, capital, travail, etc.), une invalidation. Les échecs persistants des plans d’actions sont dus aux problèmes mal identifiés qu’ils doivent résoudre. L’aptitude innée de l’homme  à comprendre et donc à s’épanouir est une ressource gratuite illimitée. C’est vérifiable par soi-même, faites-le avant de poursuivre cette lecture.

Définissons donc les mots  clés  de notre champ d’action : la PQVT :

• Vie : la vie se manifeste par le mouvement. On peut la comparer à un jeu qui se compose d’un terrain, d’obstacles, de règles et de buts. Sans direction elle n’a pas de sens, de raison d’être, de faire, ni le moyen d’éprouver le fait de vivre; Elle n’est que confusion, ennui, tourner en rond en consommant sans produire. L’éthique lui permet d’orienter ses choix  de façon constructive et durable.
• Etre, Faire, Avoir : Ce sont les 3 auxiliaires fondamentaux auxquels la vie a recours : être maçon, faire des murs pour avoir une maison.                                     
• L’éthique  opérationnelle: (Ce n’est pas la morale : les règles fixées par le groupes appliquées par ses membres et en constitue le l’unité). C’est la rationalité, la santé d’esprit, manifestées lors des choix individuels d’action. Ce ne sont pas des absolus : vrai ou faux, bon ou mauvais  mais  une échelle. Les choix orientent vers  le plus ou moins de bien sur le plus  ou moins de durée pour le maximum ou non de ce avec quoi on vit et on est lié : soi, famille, entreprise (actionnaires, salariés, clients, fournisseurs, environnement),ville, pays, humanité, animaux, végétaux, terre , esthétique, et plus large suivant option. Le plus grand plaisir est ressenti lorsqu’on atteint les buts les plus éthiques. La douleur est l’indicateur de l’erreur, du manque de perception (être dans le temps présent, de conscience). L’éthique est réciproque : l’entreprise prospère rend ses salariés et actionnaires prospères. La diversité de la nature protège la santé. 
• Intégrité : c’est savoir ce que l’on sait. C’est avoir la confiance en soi et le courage de savoir et de dire ce que l’on a observé. Une chose n’est vraie pour soi que si on l’a observée. Sa réalité.                                      
• Travail : produire une chose, en mettant en oeuvre de l’énergie et du temps dans un certain espace. Celle-ci est destinée à une autre personne, satisfaisant à la qualité attendue, en échange d’un autre produit ou d’argent. Remarque : obtenir une chose n’aboutissant pas à un échange n’est pas un travail.
• Produit : chose identifiable, échangeable, quantifiable et qualifiable : un objet, un service, un document, une information, un conseil, un soin, une idée, une œuvre d’art etc. Il est plus que l’addition de ses composants mais un ensemble cohérent dont la valeur est liée à son échangeabilité. En vue d’obtenir le produit final échangeable  il faut souvent passer par des produits intermédiaires.
• Qualité : critères attendus exprimés ou non par le demandeur (client) sur lesquels il fonde la valeur  qu’il attribue à la chose reçue. Elle implique la communication entre 2 terminaux, l’échange.
• Echange gagnant/gagnant : échange gagnant pour le producteur et pour le client. Le producteur à crée un produit ayant plus de valeur qu’il ne lui a causé de coût (définition économique de « profit »). Le client attribuant plus de valeur au produit reçu qu’il n’a déboursé d’argent en échange, l’incitant à le redemander.  Ce sont les2 indicateurs majeurs  de la longévité potentielle de l’échange. Exemple mythique d’échange gagnant/gagnant : la colombe de la paie de Picasso. Des rémunérations ou des services reçus sans échanges ne permet pas de les « avoir » vraiment et ne donnent pas lieu un bonheur mais à une consommation souvent gaspillée ou critiquée ou à encore plus de revendication car la personne
• Performance : Larousse : résultat obtenu lors d’une, épreuve,  compétition.  Rendement optimum obtenu d’une machine. Indicateurs pour : Pour l’entreprise : volume fourni, cash flow, part de marché, fidélité des clients, carnet de commande… pour la personne : statistique de production et de qualité, rémunération, promotion, expression de la satisfaction de soi ressentie ou reçue de la part du client, du manager, perspective de carrière. Bonne performance : être au-dessus de la moyenne des collègues ou concurrents ou au-dessus de la période précédente. Une entreprise du CAC 40 et une boulangerie de quartier peuvent être performantes. Un skipper  faisant le tour du monde à la voile en solitaire et un véliplanchiste sur un étang peuvent être performants
• Contrôle : Il existe un bon et un mauvais contrôle. La différence entre les 2 réside dans la certitude et l’incertitude. Le bon contrôle est certain, positif, prévisible. Le mauvais contrôle est incertain, variable, et imprévisible. On peut être certain avec un bon contrôle, avec un mauvais contrôle on ne l’est jamais
• Bonheur en entreprise : L’homme est heureux notamment quand il aime son travail : il en connait les buts, sait comment il les atteint, obtient des résultats mesurables. Le travail est le moment privilégié de la vie ou l’on a un jeu ( un terrain, des règles, des adversaires, des buts à marquer  Il n’y a pas de bonheur sans effort face à des obstacles, dans une liberté totale ou grâce à des moyens infinis.

C) Réponse : Comprendre  par l’observation de données de base 

1) La voie du succès passe, quand on ne peut plus agir seul, par savoir déléguer obtenant du collaborateur dans l’espace de choix qu’établit la définition de fonction, de meilleurs produits qu’on créait soi-même.                                                                                                                                                                                                             

2) Un groupe, ce qui le définit et lie les collaborateurs : son leader, ses buts, ses barrières, ses valeurs.          

3) Ce qui détermine le succès de l’homme: son aptitude à s’améliorer  quand il est autodéterminé, fait face et contrôle par l’éthique son environnement au lieu d’esquiver et de rendre les autres responsables,                                                                  

4) Ce qui détermine l’échec de tout homme (voir introduction). A la base l’homme ignore ce qu’il ne sait pas.

5) il existe des personnes destructrices souvent masquées qu’il faut savoir reconnaitre et mettre à l’écart. Elles ont fondamentalement peur des autres et leur moyen de se protéger consiste à empêcher les autres d’agir en les faisant douter d’eux-mêmes par l’invalidation, la critique, les mauvaises nouvelles, etc.

 6) Ce qui  différencie l’homme conscient

• de l’animal : Son besoin, son aptitude à comprendre, à faire des choix rationnels, éthiques, à contrôler et être contrôler positivement, la prise de responsabilité sur soi et sur son prochain, son aptitude et son désir de connaitre sa nature, à se réhabiliter en cas d’échec donc le regain de confiance en soi qui suscite son autodétermination
• de l’homme inconscient, du robot, de la matière : savoir ce qu’il fait, décider ce qu’il fait                                                                                                                        

7) la qualité de sa vie ne reste pas stable, elle progresse ou régresse et le 1^er facteur de souffrance est le manque de confiance en soi et l’échec à atteindre ses buts. Donc faire mieux sur plus d’espace c’est la vie. Pour information : Une enquête réalisée par MB auprès de 250 personnes (dirigeants, cadres, ouvriers, employés) indique que  90% ignorent le ou les produits et le but de leur poste, leurs destinataires.                

8) : dans l’entreprise composée de trains circulant sur diverses voies, il est possible  rendre les wagons automoteurs, et faire des dirigeants, conducteurs de locomotive de véritables aiguilleurs équipés de l’art de la délégation : la qualité appliquée aux relations hiérarchiques.                                                                                   

9) Dans corps de la personne morale que constitue une entreprise la relation hiérarchique constitue l’articulation qui relie ses membres sans lesquelles il ne saurait pas y avoir de mouvement.                                  

10) Fermer la porte aux relations de force. Se comporter comme étant  matière pollue totalement  les relations humaines depuis Marx et les médias en font leurs choux gras en mettant de l’huile sur le feu ( Les Echos titrant le 15/9/14 : « Le MEDEF dégaine son plan sans tabou » durant une semaine politiquement tendue)

D) L’outils très simple qui en découle : La démarche qualité appliquée à la relation hiérarchique;  L’effet de levier humain

0) la compréhension de l’éthique par chacun, fondement  des valeurs de l’entreprise

1) Un vrai leader et les buts, les produits, barrières, valeurs de l’entreprise constructifs et imaginatifs connus de tous 

2) La pratique par les managers du seul contrôle efficace et non couteux : savoir déléguer, s’assurer de la compréhension et de l’accord  avant l’action par la communication réciproque. la qualité de la relation hiérarchique l’égal à égal client/fournisseur, concrétisée par la définition de fonction qui établit la confiance réciproque ouvre la porte à l’autodétermination à l’aptitude du salarié à avoir (pas seulement à faire), qui offre un espace d’action où vivre, faire des choix libres, être un homme :les gènes de l’entreprise, 

L’organigramme présente les postes, auquel est rattaché lé nom titulaire. Il doit être connu de tous. Un salarié peut tenir plusieurs poste chaque poste ayant sa définition de fonction. Notamment dans une PME une personne occupe plusieurs postes. Le DG occupe souvent la fonction de DRH ou de Dr commercial ou autre. Un cadre occupe souvent une fonction dans la ligne de production de son équipe. Ce sont 2 fonctions.

La ligne client/fournisseur interne qu’est une entreprise doit être sans fonction manquante. Une fonction non tenu crée une rupture de celle-ci et cause les échecs.                                                                                                                                                                                                       

le produit du DRH : des contrats de travail explicitant cet accord : complets, compris, opérationnels, à jour, comprenant tous les éléments de la définition de fonction dont la nomenclature comprise vérifiée.

Les statistiques du DRH :

• le nombre de salariés postés formés opérationneL
• le nombre de cadres dont plus de 80% de leurs collaborateurs N-1 ont des statistiques en hausse (donc maitrisant la fonction de cadre)                                                 
• le nombre de salariés de l’entreprise  ayant des statistiques en hausse                                                                                               
• le nombre de suggestions positives du personnel proposées, propositions mises  en œuvre                                                                                                                                 
• Absentéisme, (attention au présentéïsme) accidents du travail, désaccords résolus, procès gagnés                     

3) la définition de fonction détaillée des postes : faire de chaque salarié « un miro-entrepreneur »

• Le ou les produits finals échangeables : finalité, raison d’être du poste (la chose, l’information, le soin etc.) remis au client interne ou externe. Voilà l’élément qui donne de façon décisive et objective un sens au poste et qui est absent chez 95% des personnes, leur statistique, (critère objectif central de  l’évaluation de la personne sur la performance de sa production  et du calcul de la part variable de rémunération non sujette à arbitraire puisqu’il y a eu accord sur sa réalité). La priorité placée sur le concept des ou du produit obtenu par rapport au « comment » et la liberté de prendre des initiatives qui en découlent.                                                                                                                                                                              
• les clients, destinataires des produits leurs attentes, leurs critères de qualité, les moments pour communiquer avec eux
• Les produits des niveaux N+1 (ceux de l’équipe à laquelle il appartient) et N 1
• les informations et produits reçus, des outils, l’espace de l’exercice de la fonction et procédures du poste                              
• les produits des niveaux N+1, N-1  et de l’entreprise                                                
• les nomenclatures comprise des poste, métier, service, l’entreprise, à signer par le formateur                                                                      
• le document de formation au poste, et de validation signée point par point par le formateur mettant en place une personne autodéterminée

4) La scène idéale du poste, la référence pour évaluer le potentiel de progression et le coût minimum

5) Technique d’étude efficace garantissant l’acquisition de l’aptitude à appliquer pleinement ce que l’o a compris  

6) les définitions des données clés : société d’échange, délégation, ligne client/fournisseur valeur, coût, profit, qualité….. à signer par le formateur.

7) technique de réhabilitation des aptitudes après les erreurs (rechercher les mots mal compris, l’exercice)                                                                                                                                                                         

8) Les critères d’identification des personnes destructrices (invalidation, généralités, mauvaises nouvelles )

9) La responsabilité et liberté assumées  par chaque salarié de la performance de ses collègues et du groupe dans son entier au-delà de son poste                                                                                                                                     

10) Le règlement intérieur constitue le document fondateur de l’entreprise, le lien entre ses membres comprenant les méthodes (les valeurs opérationnelles) qui déterminent l’exercice de la liberté de chaque salariés assurant ainsi le contrôle de l’orientation de tous vers ses buts. Il repose sur la compréhension motivante et non sur des interdictions. Ses 1ères lignes sont donc le ou les buts, le sommet  de l’organigramme, les définitions de mots ci-dessus, la démarche qualité des relations hiérarchiques. Ce sont en fait les recommandations du leader à ses hommes pour atteindre la performance et le bien-être. Les critères sont ceux du DRH

E) Le produit final de la démarche PQVT                                         

Des ressources humaines inépuisables en action, évaluables en termes  mesurables : des salariés autodéterminés, extravertis vers leurs buts. Cadres et personnel formés à la relation hiérarchique, postés, efficaces, créatifs, éthiques, coopératifs, heureux au travail et sachant le devenir sans force, motivés sans concepts incompris, connaissant leur champ d’action, sans stress dû à de l’imprévisibilité du chef ou du collaborateur, coopérant avec leurs collègues pour accomplir les buts créatifs et constructifs connus du service et de l’entreprise et mettre en œuvre ses valeurs, formant, coordonnant des subordonnés suivant une ligne client/fournisseur sans fonction manquante, améliorant  sans cesse la qualité et la compétitivité de leurs produits, remontant les attentes des clients, améliorant ainsi la prévisibilité. Celui-ci change de « statut », il passe du rang de « aux ordres » à « fournisseur et client », de « robot appliquant des procédures » à Etre libre, autodéterminé. 

La voie : aider des êtres à se construire, à être libre d’agir dans l’espace de leur jeu, par la compréhension, la communication. Le contre-sens : peiner dans la gestion de la souffrance physique ou psychique, la lutte gagnant/perdant sans fin

La négociation contrainte remplacée par l’art de l’association d’action vers des buts connus

Une opportunité pour l’Homme au travail d’être un Homme heureux, non un outil         

Performance et qualité de vie au travail sont indissociables :                                                  

Que vive  PQVT !!!!!!